山东鲁有律师事务所王志忠、李若男（15098873412）

2013年6月，邹某入职湖南某科技有限公司。2018年始，该公司实行中层干部夜班值守制度（未形成书面制度），值守时间为晚上22时至次日6时。

2023年6月1日，公司另一员工在微信群内安排邹某夜班值守，邹某于值班当晚夜间22时20分离岗，次日7时46分上班打卡，当晚未发生任何安全事故。

6月2日，公司召开中层干部会议，期间公司总经理与邹某产生言语冲突。

6月20日，湖南某科技有限公司以邹某值班当晚提前离岗且与该公司总经理发生言语冲突为由，将邹某辞退。遭辞退后，2024年2月1日将达法定退休年龄的邹某未再就业。

8月17日，邹某向平江县劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金和失业保险损失。平江县劳动人事争议仲裁院裁决由湖南某科技有限公司向邹某支付失业保险损失9765元，驳回了邹某要求支付违法解除劳动关系经济赔偿金的仲裁请求。

邹某不服仲裁裁决，向平江县人民法院提起诉讼。

平江县人民法院经审理后认为：湖南某科技有限公司提交《员工手册》作为与邹某解除劳动关系的依据，但该《员工手册》未经公示、未告知劳动者，不能以此作为解除劳动关系的依据。

同时，邹某日常工作表现尚可，值班当晚提前离岗、会议过程中与公司总经理产生冲突的情况均仅发生一次，其影响并未达到严重程度，并不属于法律规定的“严重违反用人单位规章制度”情形，属违法解除劳动合同，应当向邹某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

此外，邹某非因本人意愿离职，且至今未重新就业，符合领取失业保险金的条件，但公司未为邹某缴纳失业保险，应赔偿邹某不能领取失业保险金的损失。

综上，法院判决由湖南某科技有限公司向邹某支付经济赔偿金和失业保险待遇损失共计112765元。

湖南某科技有限公司不服判决，向岳阳中院提起上诉，岳阳中院予以调解结案。现该公司已按期、足额履行了支付义务。

“严格”不等于“严苛”，“宽容”不等于“放纵”。在劳动合同履行期间，劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守规章制度的义务，用人单位在用工管理过程中亦应遵循合理、善意、限度原则，依法慎用解除权，根据劳动者的具体履职行为作出客观、合理的评价，审慎判断劳动者是否存在严重履职过错或违纪行为，不宜简单因为劳动者存在某一不当情节就“一刀切”解除劳动关系。用人单位应积极维护劳动者的劳动尊严，给予必要的人文关怀，方能提升劳动者的工作幸福感、获得感和归属感，促进劳动关系的和谐稳定。

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