加班已经成为现代企业一种常见的工作形态，因加班纠纷所引起的劳动争议案件在所有劳动争议案件中也占有很高的比例，就纠纷形式而言，大体可以分为三类：加班情形的认定、加班费用的计算以及加班举证责任的分配。为此，本文从现实案例出发，对加班纠纷裁判规则进行梳理，以供参考。

一、关于加班情形认定的裁判规则

（一）法律法规

《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。《工资支付暂行条例》对加班的界定是“依法安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间”。从上述规定，认定加班需要满足以下要件：

第一、用人单位与劳动者和工会协商，这是认定加班的程序性要素；

第二、延长工作时间，这是认定加班的实体性要素。

（二）裁判规则

1、用人单位有明确的加班审批制度，未予审批而自愿加班不属于加班情形，不予支付加班费。

【相关案例】张方明与苏州甲乙电子有限公司劳动合同纠纷案（二审）

审理法院：苏州市中级人民法院

案号：（2016）苏05民终6986号

裁判要旨：2006年12月20日，张方明进入甲乙公司工作，担任技术部和注塑部课长，系管理人员。双方签订了5份书面劳动合同，其中在2012年11月8日，张方明与甲乙公司签订无固定期限劳动合同，约定张方明实行标准工时工资制，每月工资为不低于1370元，具体按照甲方依法制定的规章制度中的内部分配方法确定。2015年8月10日，张方明向甲乙公司发出《解除劳动关系通知》，以甲乙公司未支付加班工资为由，通知甲乙公司解除劳动关系，要求甲乙公司补足加班工资，并支付经济补偿金。根据甲乙公司提交了员工手册，该员工手册规定:公司可根据工作需要,要求职工加班;同时根据公司生产和经营的特点和需要,对部分职工实行不定时工作制和综合计算工时工作制;公司不需要加班,本人自愿加班者不支持加班费;员工加班,须填写《加班申请单》。张方明认可上述《员工手册》职代会职工表决书上签字是其本人所签，表明其已经知晓《员工手册》的内容。由此可见，甲乙公司实行的是严格的加班审批制度，并明确未经审批而自愿加班的，不予支付加班费。张方明从未填写过加班申请单，因此张方明上诉要求甲乙公司支付加班费、经济补偿金及违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院碍难支持。

2、用人单位在双休日安排员工出差属于加班情形，应酌情支付加班费。

【相关案例】佘某某与纽福克斯光电科技（上海）有限公司劳动合同纠纷一案（二审）

审理法院：上海市第二中级人民法院

案号：（2009）沪二中民一（民）终字第3325号

裁判要旨：佘某某诉称，因工作需要经常加班，但纽福克斯公司没有支付过任何加班工资。2006年1月1日至2007年9月26日，佘某某累计休息日加班至少15天，纽福克斯公司应当支付佘某某加班工资9,854元。原审法院认为纽福克斯公司虽有加班需申请并经批准的规定，但机票是纽福克斯公司订购的，其中有多天是星期五上飞机，安排佘某某双休日出差是纽福克斯公司有意为之，佘某某主张双休日也在工作或为工作做准备，有事实依据。但通常情况下企业单位在双休日不安排员工上班，佘某某不可能在双休日期间正常工作，故原审法院酌定佘某某双休日出差每天按加班4小时计。二审认为，原审法院基于已经查明的事实认定虽然佘某某未按照纽福克斯公司员工手册的规定进行出差期间的加班程序操作，但纽福克斯公司“安排佘某某双休日出差是纽福克斯公司有意为之，佘某某主张双休日也在工作或为工作做准备，有事实依据”。同时，原审法院也是基于佘某某未按照公司员工手册的规定进行加班程序的操作的原因，认定“佘某某不可能在双休日期间正常工作”。在此基础上，原审法院酌定佘某某双休日出差每天按加班4小时计的认定并无不当，本院予以维持。

3、用工单位安排员工在工作时间之外其他活动不属于加班情形，不予支持加班工资。

【相关案例】喻乾与北京统一饮品有限公司劳动争议案（二审）

审理法院：北京市第三中级人民法院

案号：（2015）三中民终字第07781号

裁判要旨：喻乾于2011年6月16日入职到统一饮品公司，双方签订了劳动合同，喻乾在上班半年后成为统一饮品公司的车间主管。该公司强迫员工加班和跑步做操，在此期间又拒绝支付加班工资，有会议记录、短信记录和开会统计等证据为证。本院认为：劳动者对加班的事实依法承担证明责任。劳动者在法定工作时间以外为用人单位提供劳动才能依法获得相应的加班工资。喻乾关于统一饮品公司要求其在工作时间之外跑步和做操属于加班的上诉主张，明显与加班的本质含义不符。喻乾要求统一饮品公司支付工作时间之外跑步和做操加班工资的上诉请求，没有法律依据，本院不予支持。

4、按提成制、计件的不支持加班费。

【相关案例】雷小荣与广州星泽服装实业有限公司（原广州羿骅服装有限公司）劳动争议案（二审）

案号：(2014)穗中法民一终字第7167号

裁判要旨：关于加班费，根据羿某公司提供的入职登记表与双方当事人提交的工资条表明，雷小荣工资为基本工资+计件工资。计件工资是按劳分配、多劳多得的报酬原则，雷小荣获得的计件工资已包含有加班费的部分，同时雷小荣每月签名领取工资时，也未对加班费等项目提出异议，说明雷小荣了解计件工资的标准和发放形式，应视为已经获得相应的加班报酬。故雷小荣要求支付工作日和休息日加班费的请求于某无据，不予支持。

二、关于加班费计算问题的裁判规则

影响加班工资计算的因素：一是加班工资的计算基数，二是加班时间小时（日）数，三是加班工资的计算标准。计算加班工资的基本公式为：加班工资= 小时（日）加班工资计算基数× 加班小时（ 日） 数× 计算标准（150%、200%、300%）。而在上述几项因素中，加班工资计算基数是最有争议、最模糊、难以确定的一个概念，也是引发有关加班工资劳动纠纷的主要因素。

（一）法律法规

根据《工资支付暂行规定》规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，按不低于劳动合同约定的其本人工资一定比例支付加班工资。劳办发289 号《关于劳动法若干条文的说明》规定，加班工资计算基数是指用人单位规定的其本人的基本工资。

（二）裁判规则

1、劳动合同约定工资标准的，以该工资标准作为计算加班费的基数。

【相关案例】上诉人王力与被上诉人大连汇博劳务派遣有限公司、大连中远船务工程有限公司船员劳务合同纠纷案（二审）

审理法院：辽宁省高级人民法院

案号：（2014）辽民三终字第92号

裁判要旨：根据王力与汇博公司签订的《劳动合同书》的约定，双方实行标准工时制，王力每日工作8小时的月工资标准为大连市最低工资标准，并随标准的调整而调整。本案合同期内大连市最低工资标准在2011年4月1日起从900元调整为1100元，该数额为约定的王力标准工时下的工资标准。根据《辽宁省工资支付规定》第二十二条“计算加班工资的日或者小时工资基数和休假期间的工资，应当按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准确定”的规定，本案应以《劳动合同书》约定的工资标准做为计算加班费的基数。王力在已经与汇博公司约定了工资标准的情况下，以实际汇入工资卡中的数额平均值作为计算加班费基数的依据与事实不符，也没有法律依据。法院对此不予支持。

2、加班费的计算基数仅限于劳动者工资的基本项目，不应加入福利等数额。

【相关案例】杨景龙与天津宝星电子有限公司劳动争议纠纷案（二审）

审理法院：天津市第二中级人民法院

案号：（2014）二中保民终字第218号

裁判要旨：本院认为，关于杨景龙诉请的加班费差额问题。2008年1月至2010年3月期间。首先，加班费的计算基数。应当明确，加班费的计算基数仅限于劳动者工资的基本项目，不应加入福利的数额。在宝星公司发放的工资组成中，“基本工资”、“职务津贴”和“全勤奖”是工资的基本项目，而“福利”属于福利待遇范畴，不应当计算入加班费基数之内。则，2008年1月至2008年9月，杨景龙的加班费基数为2032元；2008年10月至2010年3月基数为2102元。第二，加班时长。根据劳动争议类案件劳动者索要加班费等工资报酬的相关法律及司法解释规定，劳动者主张加班费的，应当首先就加班事实的存在承担举证责任。本案中，原告提供了的上下班时间表系其自行制作，其提供的行驶考勤记录复印件无法与原件相印证，故杨景龙提供的证据，本院不予采信。原审法院按照宝星公司的统计计算加班时长，并无不当，本院予以维持。

三、关于加班举证责任分配的裁判规则

（一）法律法规

最高人民法院颁发的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供，由用人单位承担不利后果。”这一规定是根据《中华人民共和国调解仲裁法》第六条制定的。“调解仲裁法”第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提供的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的应当承担不利后果。” 最新公布的《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条：“当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”

（二）裁判规则

1、劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

【相关案例】喻乾与北京统一饮品有限公司劳动争议案（再审）

审理法院：北京市高级人民法院

案号：（2015）高民申字第03181号

裁判要旨：再审法院认为，法律明确规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案在庭审时，统一饮品公司对于喻乾提交由其本人自书的开会统计表、开会笔记等书证不予认可，而喻乾就此亦未能提供确凿证据证明其主张，由此造成的不利后果自行承担。

2、用人单位掌握加班事实存在的证据拒不提供，由用人单位承担不利后果。

【相关案例】马海全与鹤壁煤电股份有限公司第九煤矿劳动争议案（再审）

审理法院：河南省高级人民法院

案号：（2015）豫法民提字第387号

裁判要旨：关于马海全请求鹤煤九矿支付2011年的公休日加班工资问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”。马海全称自己2011、2012年都有公休日加班，鹤煤九矿提供了2012年马海全工资表，证明马海全在2012年有52个公休日加班，也承认有考核制度和加班纪录制度。由此可见，鹤煤九矿应掌握马海全2011年加班事实是否存在的证据，但以2011年加班记录已经不存在为由拒绝提供，鹤煤九矿应承担不利后果。

四、裁判规则下的规范建议

通过对加班纠纷裁判规则梳理不难发现，现实情况下加班情形纷繁复杂，加班费的计算也颇具争议。因此，从企业良性发展的角度，建议从以下四个方面进行规范：

（一）程序限制

并不是所有的加班情形都可以直接进行认定，而是要符合法律法规的规定，特别是符合程序上的规定。因此，在日常的实践中，建立规范的加班审批制度非常重要。

（二）工资计算

影响加班工资计算的因素前面已将提到，为了控制企业的用工成本，同时便于加班费的计算。人事部门可将工资拆分为基本工资、奖金、津贴、补贴、提成等项目，在劳动合同中明确约定加班费计算基数，最好与基本工资相一致。这样就可以按照劳动合同约定的工资作为基数来计算加班费了，加班费由此得以降低。

（三）工时制度

企业的法定工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。为了控制加班的潜在法律风险，人事部门应与员工协商，尽量采用综合工时制。

使用综合工时制，有利于企业依据工作情况，灵活地安排员工工作。即便偶然地超出综合工时制的约束工作时间，仅以不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者加班工资即可。企业通过实行综合计算工时制，也可将加班时间平摊至淡季或其他空闲时间里，这样可以有效控制加班费的开支。

（四）举证责任

举证责任的分配是诉讼过程中非常重要的一环。因此，企业应规范完备的工资支付凭证，能够明确反映当月的加班工资，并有劳动者的签字确认。对考勤记录和工资支付凭证等应由用人单位提供的证据，用人单位应将这些证据保留至劳动者离职后至少一年。